Aus HR wird Wertschöpfung.
Messbar. Nachhaltig.
Mit System.
Ich entwickle die HR-Strategie. Meine Teams setzen sie um – entlang der gesamten Wertschöpfungskette Personal.
Für Unternehmen und Kanzleien, die mehr sein wollen als gute Arbeitgeber.
0 → 30 Mio. € Umsatz. 16 Standorte. 1.000 Mitarbeitende. In 6 Jahren. — Weil Größe allein kein Ziel ist, aber ein Beweis.
Drei Probleme.
Ein Muster.
Dienst nach Vorschrift.
Quelle: Gallup Engagement Index 2024
Die meisten Unternehmen kämpfen an drei Fronten gleichzeitig. Und betrachten jede davon einzeln. Das ist der Fehler.
Das sind keine drei Probleme. Das ist ein einziges. Es liegt in der Art, wie euer Unternehmen geführt und gebaut ist.
Kommt dir das bekannt vor?
Dann lass uns reden. Nicht über Theorie. Über dein Unternehmen.
HR ist kein Kostenfaktor.
In den richtigen Händen ist es
euer stärkster Wachstumshebel.
Die meisten Personalberater decken einen Bereich ab. Ich decke die gesamte Wertschöpfungskette ab – mit spezialisierten Fachteams für jeden Bereich.
Finde deine Herausforderung:
die Falschen ein
Ohne klare Arbeitgeberidentität verpufft jedes Recruiting. Kandidaten spüren sofort, ob ein Unternehmen für etwas steht oder nur etwas braucht. Hier fängt alles an.
- Arbeitgeberpositionierung aus der Unternehmensidentität
- Karrierebereiche und Karriereseiten aufbauen
- Authentische Recruiting-Videos und Content (Drehtage vor Ort)
- Benefit-Strategie: Was passt wirklich, was ist Deko?
Reichweite ist nicht das Problem. Relevanz ist das Problem. Eure Anzeigen sagen nichts über euch aus. Kein Gefühl, keine Haltung, kein echtes Bild vom Unternehmen.
- Stellenanzeigen, die Haltung transportieren statt Floskeln
- Karriereseiten, die echte Einblicke geben
- Mehrstufige Recruiting-Kampagnen statt Einmal-Postings
- Content, der Identifikation schafft: Video, Social Media, Klartext
Kandidaten werden nach Lebenslauf und Sympathie ausgewählt. Aber nicht nach den Kompetenzen, die wirklich zählen. Die Folge: teure Fehlbesetzungen.
- Kompetenzbasierte Auswahlverfahren statt Bauchgefühl
- Persönlichkeitsdiagnostik vor der Einstellung
- Klare Anforderungsprofile, die über Fachliches hinausgehen
- Passung prüfen: Mensch zum Unternehmen, nicht nur Skill zum Job
Die besten Kandidaten sind nicht aktiv auf Jobsuche. 97% bewerben sich nicht beim ersten Kontakt. Und wer kommt, passt oft nicht.
- Headhunting & Direktansprache statt Stellenportal-Bingo
- Social Recruiting: Mehrstufige Cross Media Kampagnen
- Digitale Prozesse, die zum Kandidaten passen
- Branchenübergreifend: Vom Facharbeiter bis zur Führungskraft
Kein strukturierter Plan, kein Feedback, keine echte Integration. Neue Mitarbeiter verlieren schnell die Orientierung und das Vertrauen.
- Strukturierte Onboarding-Fahrpläne mit Meilensteinen
- Feedbackzyklen ab Woche 1
- Paten- und Mentoring-Systeme aufbauen
- Prozessdesign für Unternehmen ohne eigene HR
Kontrolle statt Vertrauen. Stimmung statt Haltung. Gute Leute gehen, weil die Führung sie nicht hält.
- Leading-Evolution Seminare: 2 Tage, max. 20 Teilnehmer, direkt umsetzbar
- Kompetenzmodelle für Führungsrollen und Nachfolge
- Persönlichkeitsdiagnostik für Führungskräfte
- Individuelle Führungskräfte-Coachings
Permanente Passivität, schlechte Stimmung die ansteckt, subtiler Widerstand. Und du zögerst, weil du niemanden verlieren willst. Aber genau das kostet dich die Guten.
- Klärende Gespräche vorbereiten und führen
- Ursachen erkennen: Fehlbesetzung, Überforderung oder fehlendes System?
- Spielregeln setzen und konsequent durchziehen
- Führungskräfte befähigen, schwierige Situationen souverän zu lösen
Persönlichkeiten prallen aufeinander, Stärken werden nicht genutzt. Die Dynamik bremst alle aus.
- DiSG-basierte Persönlichkeitsanalysen für Teams
- Workshops, individuell auf eure Teamdynamik zugeschnitten
- Konfliktprävention durch gegenseitiges Verständnis
- Nachhaltige Begleitung statt einmaliger Events
Keine eigene HR-Abteilung oder eine, die am Limit ist. Prozesse fehlen, strategische Personalarbeit bleibt auf der Strecke.
- Externer HR Business Partner für professionelle Personalarbeit
- Aufbau von HR-Prozessen: Vom Arbeitsvertrag bis zum Austritt
- Karriereplanung und Entwicklungspfade
- Unterstützung bei Organisationsentwicklung
Die Leistungsträger tragen die Last für alle anderen. Aber niemand weiß, woran es wirklich liegt.
- Psychische Gefährdungsbeurteilung nach §5 ArbSchG
- Messbare Stressanalyse: Wo liegt die echte Belastung?
- Konkrete Maßnahmen statt Pauschal-Workshops
- Betriebliches Gesundheitsmanagement mit ROI
78% machen nur noch Dienst nach Vorschrift. Bindung entsteht nicht durch Obstkörbe, sondern durch Führung und Identität.
- Analyse der echten Kündigungsgründe
- Bindungsstrategie, die an Führung ansetzt statt an Benefits
- Nachfolgeplanung für Schlüsselpositionen
- Langfristige Organisationsentwicklung
Partner oder Führungskräfte werden nach Sympathie und Betriebszugehörigkeit ausgewählt. Aber nicht nach den Kompetenzen, die das Unternehmen wirklich braucht.
- Systematische Nachfolgeplanung für Schlüssel- und Partnerpositionen
- Kompetenzmodelle: Was braucht die Rolle wirklich?
- Diagnostikbasierte Auswahl statt Bauchgefühl
- Begleitung des Übergangsprozesses
Jeder dieser Bereiche hat sein eigenes Fachteam. Damit ihr nicht zehn Dienstleister braucht, sondern einen Strategen, der das Ganze im Blick hat.
HR ist kein Kostenfaktor.
In den richtigen Händen ist es euer stärkster Wachstumshebel.
Die meisten Personalberater decken einen Bereich ab. Ich decke die gesamte Wertschöpfungskette ab – mit spezialisierten Fachteams für jeden Bereich.
Finde deine Herausforderung:
die Falschen ein
Ohne klare Arbeitgeberidentität verpufft jedes Recruiting. Kandidaten spüren sofort, ob ein Unternehmen für etwas steht oder nur etwas braucht. Hier fängt alles an.
- Arbeitgeberpositionierung aus der Unternehmensidentität
- Karrierebereiche und Karriereseiten aufbauen
- Authentische Recruiting-Videos und Content (Drehtage vor Ort)
- Benefit-Strategie: Was passt wirklich, was ist Deko?
Reichweite ist nicht das Problem. Relevanz ist das Problem. Eure Anzeigen sagen nichts über euch aus. Kein Gefühl, keine Haltung, kein echtes Bild vom Unternehmen.
- Stellenanzeigen, die Haltung transportieren statt Floskeln
- Karriereseiten, die echte Einblicke geben
- Mehrstufige Recruiting-Kampagnen statt Einmal-Postings
- Content, der Identifikation schafft: Video, Social Media, Klartext
Kandidaten werden nach Lebenslauf und Sympathie ausgewählt. Aber nicht nach den Kompetenzen, die wirklich zählen. Die Folge: teure Fehlbesetzungen.
- Kompetenzbasierte Auswahlverfahren statt Bauchgefühl
- Persönlichkeitsdiagnostik vor der Einstellung
- Klare Anforderungsprofile, die über Fachliches hinausgehen
- Passung prüfen: Mensch zum Unternehmen, nicht nur Skill zum Job
Die besten Kandidaten sind nicht aktiv auf Jobsuche. 97% bewerben sich nicht beim ersten Kontakt. Und wer kommt, passt oft nicht.
- Headhunting & Direktansprache statt Stellenportal-Bingo
- Social Recruiting: Mehrstufige Cross Media Kampagnen
- Digitale Prozesse, die zum Kandidaten passen
- Branchenübergreifend: Vom Facharbeiter bis zur Führungskraft
Kein strukturierter Plan, kein Feedback, keine echte Integration. Neue Mitarbeiter verlieren schnell die Orientierung und das Vertrauen.
- Strukturierte Onboarding-Fahrpläne mit Meilensteinen
- Feedbackzyklen ab Woche 1
- Paten- und Mentoring-Systeme aufbauen
- Prozessdesign für Unternehmen ohne eigene HR
Kontrolle statt Vertrauen. Stimmung statt Haltung. Gute Leute gehen, weil die Führung sie nicht hält.
- Leading-Evolution Seminare: 2 Tage, max. 20 Teilnehmer, direkt umsetzbar
- Kompetenzmodelle für Führungsrollen und Nachfolge
- Persönlichkeitsdiagnostik für Führungskräfte
- Individuelle Führungskräfte-Coachings
Permanente Passivität, schlechte Stimmung die ansteckt, subtiler Widerstand. Und du zögerst, weil du niemanden verlieren willst. Aber genau das kostet dich die Guten.
- Klärende Gespräche vorbereiten und führen
- Ursachen erkennen: Fehlbesetzung, Überforderung oder fehlendes System?
- Spielregeln setzen und konsequent durchziehen
- Führungskräfte befähigen, schwierige Situationen souverän zu lösen
Persönlichkeiten prallen aufeinander, Stärken werden nicht genutzt. Die Dynamik bremst alle aus.
- DiSG-basierte Persönlichkeitsanalysen für Teams
- Workshops, individuell auf eure Teamdynamik zugeschnitten
- Konfliktprävention durch gegenseitiges Verständnis
- Nachhaltige Begleitung statt einmaliger Events
Keine eigene HR-Abteilung oder eine, die am Limit ist. Prozesse fehlen, strategische Personalarbeit bleibt auf der Strecke.
- Externer HR Business Partner für professionelle Personalarbeit
- Aufbau von HR-Prozessen: Vom Arbeitsvertrag bis zum Austritt
- Karriereplanung und Entwicklungspfade
- Unterstützung bei Organisationsentwicklung
Die Leistungsträger tragen die Last für alle anderen. Aber niemand weiß, woran es wirklich liegt.
- Psychische Gefährdungsbeurteilung nach §5 ArbSchG
- Messbare Stressanalyse: Wo liegt die echte Belastung?
- Konkrete Maßnahmen statt Pauschal-Workshops
- Betriebliches Gesundheitsmanagement mit ROI
78% machen nur noch Dienst nach Vorschrift. Bindung entsteht nicht durch Obstkörbe, sondern durch Führung und Identität.
- Analyse der echten Kündigungsgründe
- Bindungsstrategie, die an Führung ansetzt statt an Benefits
- Nachfolgeplanung für Schlüsselpositionen
- Langfristige Organisationsentwicklung
Partner oder Führungskräfte werden nach Sympathie und Betriebszugehörigkeit ausgewählt. Aber nicht nach den Kompetenzen, die das Unternehmen wirklich braucht.
- Systematische Nachfolgeplanung für Schlüssel- und Partnerpositionen
- Kompetenzmodelle: Was braucht die Rolle wirklich?
- Diagnostikbasierte Auswahl statt Bauchgefühl
- Begleitung des Übergangsprozesses
Jeder dieser Bereiche hat sein eigenes Fachteam. Damit ihr nicht zehn Dienstleister braucht, sondern einen Strategen, der das Ganze im Blick hat.
Die meisten behandeln Symptome.
Ich löse die Ursachen.
Die Diagnose stellen.
Dann systematisch behandeln.
Kein Baukastensystem. Kein Standardkonzept. Sondern ein Prozess, der bei eurer Realität ansetzt – und erst aufhört, wenn es wirkt.
Wirkung, weil Klarheit herrscht. Bindung, weil Führung spürbar ist. Leistung, weil Menschen mitgehen.
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in der Wertschöpfungskette steht?
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Mein Weg war nicht geradlinig. Aber konsequent.
Ich mache aus HR echte Wertschöpfung. Das war nicht immer mein Plan. Aber es wurde meine Berufung.
- 2008 Einstieg in den HR-Bereich. Der Beginn einer Überzeugung.
- 2011 Erstes Unternehmen gegründet. Von null. Ein Personaldienstleister – aufgebaut mit der Überzeugung, dass HR mehr sein kann als Verwaltung.
- 2017 30 Mio. € Umsatz. 16 Standorte. 1.000 Mitarbeitende. In sechs Jahren. Und die Erkenntnis: Größe allein ist nicht Wirksamkeit.
- 2019 Bewusster Ausstieg. Nicht weil es nicht lief. Weil meine Vorstellung von HR in eine andere Richtung ging. Werte, Haltung, echte Wirkung.
- 2020 Übernahme der universaljob GmbH. Umfirmierung in jobevo®, komplett neu ausgerichtet. Heute: Aufbau leistungsfähiger Organisationen – entlang der gesamten Wertschöpfungskette.
Ein Stratege. Drei Marken.
Für jeden Bedarf das richtige Team.
Was Geschäftsführer sagen,
die aufgehört haben zu improvisieren.
Über 3.000 Unternehmen und Kanzleien. Branchenübergreifend. Hier sind einige, die beschreiben, was sich wirklich verändert hat.
Du lernst in 100 Seminaren, wie du ein guter Steuerberater wirst, aber keiner erzählt dir, wie du ein guter Chef wirst. Durch Marco habe ich jetzt alle notwendigen Werkzeuge, um mein Team erfolgreich zu führen.
Wir dachten, wir haben ein Recruiting-Problem. Marco hat uns gezeigt, dass wir ein Führungsproblem haben. Seitdem läuft beides besser.
Herr Rubulotta ist ein Fachmann seines Handwerks. Die Expertisen in seinem Fach sprechen für sich – und dies bereits seit über einem Jahrzehnt.
Was Geschäftsführer sagen, die aufgehört haben zu improvisieren.
Über 3.000 Unternehmen und Kanzleien. Branchenübergreifend. Hier sind einige, die beschreiben, was sich wirklich verändert hat.
Du lernst in 100 Seminaren, wie du ein guter Steuerberater wirst, aber keiner erzählt dir, wie du ein guter Chef wirst. Durch Marco habe ich jetzt alle notwendigen Werkzeuge, um mein Team erfolgreich zu führen.
Wir dachten, wir haben ein Recruiting-Problem. Marco hat uns gezeigt, dass wir ein Führungsproblem haben. Seitdem läuft beides besser.
Herr Rubulotta ist ein Fachmann seines Handwerks. Die Expertisen in seinem Fach sprechen für sich – und dies bereits seit über einem Jahrzehnt.
Der Arbeitsmarkt wird enger.
Die Zeit zum Abwarten ist vorbei.
2026 sinkt das Erwerbspotenzial in Deutschland erstmals. Wer jetzt nicht strategisch in Recruiting, Führung und Mitarbeiterbindung investiert, kämpft morgen mit leeren Stellen – und übermorgen mit einem Team, das nicht mehr trägt.
Wer das ändern will: Ich bin erreichbar.
Kein Pitch. Kein Verkaufsgespräch. Ein ehrliches Gespräch darüber, wo ihr steht – und was als nächstes sinnvoll ist.
HR kostet. Oder es schafft Wert. Der Unterschied bin ich.